勞動契約的雷區：試用期、加班、競業，中小企業最常踩到的紅線

試用期：不是讓你隨意解僱的「免死金牌」

許多企業主在擬定勞動契約時，總認為試用期就是一個可以讓企業「試」員工的期間，若不滿意，隨時可以請員工走人，還不用給資遣費。這樣的想法，往往是踩到勞基法紅線的第一步。

為什麼會敗？

勞基法並未明文規定「試用期」的概念，但法院實務見解普遍認為，試用期仍然屬於僱傭關係的一部分。除非員工在試用期間的表現，已經達到勞基法第11條或第12條所規定的「情節重大」的解僱事由，否則雇主仍應遵守預告工資、資遣費等相關規定。

例如，在「臺灣臺北地方法院 113年度勞簡字第45號」案件中，被告公司以原告「不能勝任工作」為由，在試用期屆滿前終止契約，但法院最終認定被告應給付預告期間工資。這顯示，即使是試用期，解僱仍需有正當理由，且程序上有所限制。

怎麼修？

1. 明確試用期目的與考核標準：在勞動契約中，應清楚載明試用期的目的，例如「評估勞雇雙方是否適配」，並訂定具體的考核項目與標準，讓員工知道努力的方向。
2. 非任意解僱：即使試用期內，解僱仍應符合勞基法第11條（非因勞工特定行為之預告終止）或第12條（因勞工特定行為之即時終止）的要件。若要終止契約，應給予預告工資，並依年資給予資遣費，除非員工有重大過失。
3. 保留證據：若因試用期表現不佳而欲終止契約，務必保留員工表現不符預期的具體事證，例如績效評估紀錄、主管回饋等。

範例條款： 試用期間為自受僱日起算三個月。試用期間內，公司將依據工作表現、適任度、團隊合作及遵守公司規章等標準進行評估。若經評估，認為勞工未能達到公司要求之職務標準，或有勞動基準法第十二條所列各款情事之一者，公司得預告終止本契約，並依勞動基準法相關規定辦理。

加班費：不是「申請」了才算，事前同意是關鍵

加班費是勞動契約中最容易引發爭議的項目之一。許多企業認為，只要員工沒有「事前申請」，或是加班時間不符合公司規定，就可以不給加班費。然而，實務上對於加班的認定，遠比這複雜。

為什麼會敗？

勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依規定給付加班費。關鍵在於「雇主使勞工延長工作時間」，而非勞工「自行」延長。即使員工未依公司規定「事前申請」，但若雇主知情或默許，甚至有指示或要求員工加班的情況，就可能被認定為雇主使勞工加班，仍應給付加班費。

在「臺灣高雄地方法院 112年度勞訴字第74號」案件中，被告公司抗辯原告加班費未依公司規定事前申請，但法院仍審理原告的加班費請求。雖然該案判決主文未詳述加班費部分，但足以顯示，僅以「未事前申請」作為拒絕給付加班費的理由，並非全然可行。

怎麼修？

1. 建立明確的加班申請與核准機制：要求員工加班前必須提出申請，並由主管審核。這不僅是為了管理方便，更是為了釐清責任歸屬。
2. 雇主應嚴格控管加班時間：主管應確實審核加班申請，避免不必要的加班。若發現員工有超時加班的趨勢，應檢討工作流程或人力配置。
3. 依規定給付加班費：一旦加班事實成立，不論是否有事前申請，只要是雇主使勞工延長工時，就應依勞基法第24條規定，按時數給予加倍的工資。
4. 紀錄留存：所有加班申請、核准紀錄、出勤紀錄、薪資明細等，都應妥善保存，以備查核。

範例條款： 勞工因業務需要，經主管事前核准延長工作時間者，應依勞動基準法第24條規定，給予加班費。未經事前核准而自行延長工作時間者，除有緊急或必要之情況外，公司得不予承認，並得依公司規章處分。

競業禁止：不是限制員工「找頭路」，而是保護公司商業秘密

競業禁止條款的目的是為了保護公司的營業秘密、客戶名單等重要資訊不被前員工帶走，進而損害公司利益。但若條款設計不當，不僅可能被法院認定無效，還可能造成勞資糾紛。

為什麼會敗？

法院在審理競業禁止條款時，會考量幾個重要因素：

1. 保護必要性：該條款是否確實是為了保護公司的正當營業利益？
2. 限制範圍：禁止的行業、地區、時間是否合理？
3. 補償措施：是否有給予員工合理的補償？

如果競業禁止條款過度限制員工的謀生權利，例如限制範圍過廣、期間過長，或未提供合理對價（補償金），法院就可能認定該條款無效。

怎麼修？

1. 明確定義「營業秘密」：在條款中清楚定義公司欲保護的營業秘密範圍，例如特定技術、客戶名單、行銷策略等。 2. 合理限制範圍與期間： 範圍：應限制在與公司業務有直接競爭的特定行業或職務，而非籠統禁止所有工作。 地區：限制的地理範圍應與公司實際營運範圍相符。 * 期間：一般認為 6 個月至 2 年為合理範圍，視個案情況而定。 3. 給予合理補償：這是競業禁止條款有效性的關鍵。應提供相當於勞工離職前平均工資一定比例的補償金，或是其他形式的經濟補償，以彌補員工因競業禁止而喪失的收入機會。補償金額應在條款中明訂。 4. 書面約定：競業禁止條款必須是書面約定，並在勞動契約中明確載明。

範例條款： 員工離職後，不得從事與本公司營業項目（包括但不限於XXX、YYY等）直接競爭之業務，或為競爭者提供服務，期間為離職生效日起算一年。為此，公司同意於員工離職時，一次性給付相當於離職前最後一個月平均工資百分之五十之競業補償金。若員工違反本條款，應賠償公司因此所受之一切損害。

一句話檢查清單

• 試用期解僱是否符合勞基法要件，並有具體事證？
• 加班費計算是否正確，並依規定給付？
• 競業禁止條款的範圍、期間、補償是否合理？
• 所有勞動契約條款是否都符合勞基法最低標準？
• 是否有保留所有勞動契約、出勤、薪資等相關紀錄？

一個常見迷思

迷思：只要員工簽了勞動契約，就代表他同意所有條款，即使條款比勞基法規定還差也沒關係。

真相： 勞動契約中的約定，如果優於勞基法，則依契約約定；但如果約定優於勞基法，則該約定無效，仍應回歸適用勞基法。勞基法是勞動關係的最低保障標準，任何約定不得使其降低。因此，即使員工簽了，但若條款低於勞基法，雇主仍可能面臨法律風險。

常見問題

試用期未滿，員工可以隨時離職嗎？

是的，試用期內的員工，與一般員工一樣，可以隨時依勞基法第14條或第15條規定終止契約。若無上述情況，員工依勞基法第16條規定，提前預告即可離職。

公司可以不給試用期員工預告工資或資遣費嗎？

若公司終止試用期員工的契約，且該員工並未有勞基法第12條（重大過失）的情事，則公司仍應給予預告工資（若未預告）及依年資計算的資遣費。

加班費可以折抵加班補休嗎？

加班費與加班補休的選擇權在於勞工。除非勞工同意，否則雇主不得片面將加班費折抵為補休。若勞工選擇補休，補休的時數與加班時數的換算，應依勞基法第24條第2項規定辦理。

競業禁止條款可以無限期延長嗎？

不行。法院實務上認為，過長的競業禁止期間（例如超過兩年）可能不被認定為有效。期間的長短需視個案情況，並考量其合理性。

離職員工自己去競爭對手公司工作，公司可以告他嗎？

這取決於該離職員工是否違反了雙方約定的競業禁止條款。如果競業禁止條款有效，且員工的行為構成違反，公司可以依約求償。但若競業禁止條款無效，或員工的行為並未超出條款限制，則公司可能無法採取法律行動。

如果我的勞動契約比勞基法規定還好，這樣可以嗎？

當然可以。勞基法是最低標準，公司可以提供優於勞基法規定的勞動條件，例如更高的加班費率、更長的特休假等。這不僅能吸引人才，也能建立良好的勞雇關係。