勞動契約的雷區：試用期、加班、競業，中小企業最常踩到的紅線
拆解勞動契約中常見的試用期、加班、競業條款陷阱。逐條對照勞基法、施行細則與勞動事件法，說明合規底線落在哪裡，教你擬定站得住的聘僱契約，避免中小企業面臨勞資爭議。
維權維權科技股份有限公司合約金 AgreeGold 開發與營運團隊試用期非隨意解僱的萬靈丹，加班費計算需嚴謹，競業條款應合理。中小企業應以勞基法為基礎，審慎擬定勞動契約，避免法律風險。
試用期：不是讓你隨意解僱的「免死金牌」
「他還在試用期，直接請他走就好，不用給資遣費吧？」
這句話幾乎每個人資都聽過，而它是勞資爭議調解裡最常見的起手式。勞基法沒有給試用期特別待遇——終止契約要有法定事由，該給的預告與資遣費一樣要給。
試用期、加班費、競業禁止，這三件事是勞動契約最容易低於法定標準的地方。
為什麼會敗？
勞基法沒有「試用期」這三個字，也沒有為它設任何例外。試用期間仍然是勞動契約關係，要終止就要落在勞基法的法定事由上，而第11條與第12條是兩套不同的東西，不能混成一個標準：
- 第11條是雇主預告終止，事由包括歇業轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更有減少勞工必要，以及勞工對於所擔任之工作確不能勝任。走這一條要依第16條預告或給付預告期間工資，並依第17條給付資遣費。
- 第12條是雇主不經預告終止，事由是勞工方面的特定行為，例如違反勞動契約或工作規則情節重大、對雇主實施暴行或重大侮辱、無正當理由繼續曠工三日等。「情節重大」是第12條裡的門檻，不是第11條的。
試用期解僱多半走的是第11條第5款「不能勝任工作」——那條要預告、要資遣費，不會因為還在試用期就免掉。
勞動訴訟裡反覆出現的樣態是：公司以「不能勝任工作」為由在試用期屆滿前終止契約，卻拿不出具體的考核紀錄與改善輔導過程。爭執的核心不是試用期有沒有效，而是雇主能不能證明終止事由存在——舉不出考核與輔導的紀錄，「不能勝任」就只是一句主張。試用期不會讓解僱變得不必有正當理由，也不會免除程序上的要求。
怎麼修？
- 明確試用期目的與考核標準：在勞動契約中，應清楚載明試用期的目的，例如「評估勞雇雙方是否適配」，並訂定具體的考核項目與標準，讓員工知道努力的方向。
- 非任意解僱：即使試用期內，解僱仍應符合勞基法第11條（預告終止）或第12條（不經預告終止）的要件。依第11條終止的，仍應依第16條預告或給付預告期間工資，並依第17條按年資給付資遣費；只有落在第12條各款事由時，才免預告與資遣費。
- 保留證據：若因試用期表現不佳而欲終止契約，務必保留員工表現不符預期的具體事證，例如績效評估紀錄、主管回饋等。
範例條款： 試用期間為自受僱日起算三個月。試用期間內，公司將依據工作表現、適任度、團隊合作及遵守公司規章等標準進行評估，並就評估結果作成書面紀錄。若經評估認為勞工對於所擔任之工作確不能勝任，公司得依勞動基準法第十一條第五款終止本契約，並依同法第十六條預告或給付預告期間工資、依第十七條給付資遣費。勞工有勞動基準法第十二條所列各款情事之一者，公司得依該條不經預告終止本契約。
加班費：不是「申請」了才算，事前同意是關鍵
加班費是勞動契約中最容易引發爭議的項目之一。許多企業認為，只要員工沒有「事前申請」，或是加班時間不符合公司規定，就可以不給加班費。然而，實務上對於加班的認定，遠比這複雜。
為什麼會敗？
勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依規定給付加班費。關鍵在於「雇主使勞工延長工作時間」，而非勞工「自行」延長。即使員工未依公司規定「事前申請」，但若雇主知情或默許，甚至有指示或要求員工加班的情況，就可能被認定為雇主使勞工加班，仍應給付加班費。
加班費爭議裡，雇主最常見的抗辯就是「他沒有依規定事前申請」。這句話擋不住請求，原因寫在勞動事件法第38條：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。也就是說，出勤紀錄一擺出來，舉證責任就到了雇主這邊。
這是推定，不是不可推翻。雇主可以舉反證，例如證明該段時間實際是休息、或勞工未經同意自行滯留；一套確實執行、也確實有在退回申請的加班申請制度，同樣可以作為推翻推定的材料。真正沒有用的是那種只寫在工作規則裡、實際上主管照樣在下班後派工的「申請制」——它擋不住請求，還會反過來證明公司知情。
怎麼修？
- 建立明確的加班申請與核准機制：要求員工加班前必須提出申請，並由主管審核。這不僅是為了管理方便，更是為了釐清責任歸屬。
- 雇主應嚴格控管加班時間：主管應確實審核加班申請，避免不必要的加班。若發現員工有超時加班的趨勢，應檢討工作流程或人力配置。
- 依規定給付加班費：一旦加班事實成立，不論是否有事前申請，只要是雇主使勞工延長工時，就應依勞基法第24條規定給付加班費——延長工作時間在二小時以內者按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長二小時以內者加給三分之二以上（僅在依第32條第4項因天災、事變或突發事件延長工時的情形，才是加倍發給）。
- 紀錄留存：所有加班申請、核准紀錄、出勤紀錄、薪資明細等，都應妥善保存，以備查核。
範例條款： 勞工因業務需要延長工作時間者，應事前提出申請並經主管核准。未經核准而延長工作時間者，勞工應於次一工作日內敘明事由補行申請，主管應於三個工作日內核定；經核定者，公司依勞動基準法第24條規定給付加班費。主管知悉或指示勞工於工作時間外執行職務者，不論有無事前申請，公司均應依前開規定給付加班費。勞工未依前述程序申請亦未經主管指示而自行滯留者，公司得依公司規章處理。
競業禁止：不是限制員工「找頭路」，而是保護公司商業秘密
競業禁止條款的目的是為了保護公司的營業秘密、客戶名單等重要資訊不被前員工帶走，進而損害公司利益。但若條款設計不當，不僅可能被法院認定無效，還可能造成勞資糾紛。
為什麼會敗？
離職後競業禁止的門檻不是判例累積出來的，勞基法第9條之1第1項寫得很明白，四款要件缺一不可：
- 保護必要性：雇主有應受保護之正當營業利益。
- 接觸可能：勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
- 限制範疇：競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
- 合理補償：雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
同條第2項並排除「在職期間已領的給付」——把在職時的薪水或獎金說成已經含了競業補償，這條路走不通。依同條第3項，四款只要違反其中一款，約定即為無效。
怎麼修？
- 明確定義「營業秘密」：在條款中清楚定義公司欲保護的營業秘密範圍，例如特定技術、客戶名單、行銷策略等。
- 合理限制範圍與期間： 範圍：應限制在與公司業務有直接競爭的特定行業或職務，而非籠統禁止所有工作。 地區：限制的地理範圍應與公司實際營運範圍相符。 * 期間：勞基法第9條之1第4項定有上限——最長不得逾二年，逾二年者縮短為二年。在上限之內仍須逐案檢驗是否「未逾合理範疇」，能保護多久就約定多久，寫滿兩年不會讓條款更安全。
- 給予合理補償：這是競業禁止條款有效性的關鍵，而且有明確的數字下限。勞動基準法施行細則第7條之3規定，每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十，且應約定於離職後一次預為給付或按月給付。要特別注意這是每月的標準：約定一年競業，補償總額就是六個月平均工資，不是半個月。
- 書面約定：競業禁止條款必須是書面約定，並在勞動契約中明確載明。
範例條款： 員工離職後，不得從事與本公司營業項目（包括但不限於XXX、YYY等）直接競爭之業務，或為競爭者提供服務，期間為離職生效日起算一年。為此，公司同意自員工離職之次月起，按月給付相當於員工離職時一個月平均工資百分之五十之競業禁止補償金，至前述期間屆滿為止；雙方亦得約定於離職時一次預為給付同額之補償金總額。若員工違反本條款，應賠償公司因此所受之一切損害。
這五項低於法定標準就是無效
- 試用期解僱是否符合勞基法要件，並有具體事證？
- 加班費計算是否正確，並依規定給付？
- 競業禁止條款的範圍、期間、補償是否合理？
- 所有勞動契約條款是否都符合勞基法最低標準？
- 是否有保留所有勞動契約、出勤、薪資等相關紀錄？
員工簽了字，不等於那條約定有效
「白紙黑字他自己簽的」在勞動契約上不太管用。
勞基法是最低標準，不是預設值。合約條件優於勞基法，依合約走；低於勞基法，那一條直接無效，回頭適用法定標準——員工同意與否不影響結果，因為這不是他可以拋棄的東西。
實務上真正的風險在於落差累積：一份簽了五年、每月少算幾小時加班費的契約，被追討時是連同工資差額一起回溯的，簽名反而成了計算基礎。
常見問題
試用期未滿，員工可以隨時離職嗎？
是的，試用期內的員工，與一般員工一樣，可以隨時依勞基法第14條或第15條規定終止契約。若無上述情況，員工依勞基法第16條規定，提前預告即可離職。
公司可以不給試用期員工預告工資或資遣費嗎？
若公司終止試用期員工的契約，且該員工並未有勞基法第12條（重大過失）的情事，則公司仍應給予預告工資（若未預告）及依年資計算的資遣費。
加班費可以折抵加班補休嗎？
加班費與加班補休的選擇權在於勞工。除非勞工同意，否則雇主不得片面將加班費折抵為補休。若勞工選擇補休，依勞基法第32條之1，應依勞工實際工作的時數計算補休時數（1:1），補休期限由勞雇雙方協商；期限屆滿或契約終止仍未補休的時數，應依加班當日的工資計算標準發給工資。
競業禁止條款可以無限期延長嗎？
不行，而且這件事不必等法院認定。勞基法第9條之1第4項直接規定，離職後競業禁止之期間最長不得逾二年，逾二年者縮短為二年——寫三年、五年或「永久」，超出的部分不會生效。二年是上限而非建議值，期間仍須與所要保護的營業秘密實際存續期間相稱。
離職員工自己去競爭對手公司工作，公司可以告他嗎？
這取決於該離職員工是否違反了雙方約定的競業禁止條款。如果競業禁止條款有效，且員工的行為構成違反，公司可以依約求償。但若競業禁止條款無效，或員工的行為並未超出條款限制，則公司可能無法採取法律行動。
如果我的勞動契約比勞基法規定還好，這樣可以嗎？
當然可以。勞基法是最低標準，公司可以提供優於勞基法規定的勞動條件，例如更高的加班費率、更長的特休假等。這不僅能吸引人才，也能建立良好的勞雇關係。
維權科技股份有限公司專注於開發頂尖的 AI 法律與智慧財產解決方案。我們將法律專業與尖端技術創新結合，建構於可量測的 RAG 系統、向量資料庫與 Agentic Pipeline 之上，為台灣電子業、台美律師事務所、軟體公司與傳統產業提供已在生產環境穩定運行的自動化服務，協助企業達成降本增效的具體成果。
本部落格內容以司法院判決書庫與中央行政法規為根據，每項主張皆標示出處，供讀者自行查證。
本文為一般法律資訊分享，非針對具體個案之法律意見。實際案件請諮詢專業律師。