定期契約 vs 不定期契約：勞基法規範下如何避免誤用導致資遣費爭議

「這份合約簽六個月，到期就自動解約，不用付資遣費吧？」這是許多中小企業主在面臨短期專案人力需求時，最直覺的想法。然而，勞基法第 9 條第 1 項明確規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。有繼續性工作者，應為不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約。」如果你在合約中寫了「定期」，但工作內容具備「繼續性」，這份合約在法律效力上會被視為不定期契約。一旦你認定合約到期而要求員工離職，這在法律上會被視為終止勞動契約，你必須具備勞基法第 11 條規定的法定事由，並且依照勞基法第 17 條支付資遣費。

判斷工作性質是否具備繼續性

要區分定期與不定期契約，核心判準在於工作內容是否具備「繼續性」。所謂繼續性工作，是指企業內部的常態性職務，只要企業存在，該職務就有持續需求。例如：行政會計、常態性的生產線作業員、業務開發人員等。即使你在合約中寫明「聘期一年」，只要工作性質是繼續性的，法律上就會直接認定為不定期契約。合約金 AgreeGold 提醒你，這不是由雇主單方面說了算，而是要回歸工作內容的本質。

根據勞基法施行細則第 6 條，定期契約的四種樣態有嚴格的定義與時間限制：

1. 臨時性工作：指無法預期之非循環性工作，其工作期間在六個月以內者。例如辦公室突然漏水需要專人處理、短期因應突發事件的臨時人力。
2. 短期性工作：指可預期於特定期間內完成之非循環性工作，其工作期間在六個月以內者。例如為了參加為期三個月的國際商展而聘僱的翻譯人員。
3. 季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非循環性工作，其工作期間在九個月以內者。例如採收特定季節水果的採收工、冬季限定的滑雪場人員。
4. 特定性工作：指可在特定期間完成之非循環性工作。其工作期間超過一年者，應報請當地主管機關核備。例如營造工程、特定研究計畫。

如果你的職缺不符合上述任何一項，卻與員工簽署定期契約，該契約條款在法律上將被視為無效，自動轉為不定期契約。這意味著你不能在合約到期時直接叫員工走人，否則將面臨非法解僱的法律風險。

定期契約轉為不定期契約的法律陷阱

除了工作性質的判斷，勞基法第 9 條第 2 項還規定了兩種「自動轉正」的情況。即使你最初簽署的是合法的定期契約，只要發生以下情形，契約就會被視為不定期契約：

第一，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思。這在實務中非常常見，合約到期了，雙方都忘了續約，員工照常上班、雇主照常發薪。這時候，法律會推定雙方同意繼續僱傭關係，且性質轉為不定期。第二，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，且前後契約間斷期間未超過三十日。這是為了防止雇主透過「不斷簽短約」來規避資遣費與年資併計的義務。

勞基法第 9 條第 3 項：前項規定於特定性或季節性工作不適用之。

這條例外條款是雇主的保護傘，但前提是你的工作確實符合「特定性」或「季節性」。如果是一個軟體開發專案，預計開發兩年，這屬於特定性工作。你與工程師簽署兩年定期契約，專案結束後合約終止，你不需要支付資遣費。但如果你在兩年後又簽了一個新的專案合約，且工作內容大同小異，這時候「非循環性」的要件就會受到挑戰。一旦被認定為循環性的常態工作，上述的例外條款就不再適用。

誤用定期契約的成本計算

當你誤將不定期工作簽成定期契約，並在合約結束時要求員工離職，這在法律上屬於「雇主依勞基法第 11 條第 5 款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任時）或第 4 款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時）終止契約」。此時，你必須支付兩筆費用：預告期間工資與資遣費。

資遣費的計算依據勞工退休金條例第 12 條（新制）：每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計之；最高以發給六個月平均工資為限。假設一名員工月薪 5 萬元，工作滿一年，你以為合約到期不用付錢，但若被認定為不定期契約，你至少要支付 2.5 萬元的資遣費。若未提前預告，還要補足預告期間工資。相比之下，若是一份合法的定期契約，依據勞基法第 18 條規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主要求加發預告期間工資及資遣費。

這兩者的財務負擔差異，正是許多勞資爭議的導火線。我們建議在招募階段，就必須釐清該職位是否真的具備「非循環性」。如果該職位是為了填補產假缺額、留職停薪缺額，這屬於短期性工作，簽署定期契約是合法的。但如果是因為公司業務擴張而增聘的人手，即便你目前只看得到半年的訂單，這依然屬於繼續性工作。

合法定期契約的條款設計要點

為了確保定期契約的合法性，合約內容不能只寫起迄日期，必須詳述「為什麼」這是定期契約。我們建議在合約中明確記載工作內容與特定專案的關聯性。例如，不要只寫「聘僱期間自 2024 年 1 月 1 日起至 2024 年 12 月 31 日止」，而應該寫入具體的專案名稱或任務目標。

範例條款：本契約為勞基法第 9 條第 1 項所稱之特定性工作，雙方合意針對「XX 軟體系統開發專案」（專案編號：ABC-123）進行聘僱。本契約於專案任務完成或專案期滿時，依勞基法第 18 條規定自然終止。

此外，針對特定性工作，如果預期期間會超過一年，務必記得向地方勞工局辦理核備。勞基法施行細則第 6 條第 4 款規定：「特定性工作期間超過一年者，應報請當地主管機關核備。」雖然沒核備不代表契約一定無效，但在爭議發生時，有核備紀錄的契約在證明「非繼續性」上會具有更強的說服力。你必須舉證該工作確實會在特定期間內完成，且完成後該職位即消失，不再有聘僱需求。

檢視你的定期契約是否合規

你可以透過以下三個步驟進行自檢：首先，檢查工作內容是否為公司營運所不可或缺的常態職能？如果是，請直接使用不定期契約。其次，檢查定期契約的期限是否符合施行細則的限制？臨時性與短期性不得超過六個月，季節性不得超過九個月。最後，檢查是否有「連簽」的情形？如果同一個員工在你的公司連續簽了三份半年的定期契約，且中間間斷不到一個月，這在法律上幾乎百分之百會被視為不定期契約。

合約金 AgreeGold 提醒你，勞基法的設計初衷是保障勞工的就業穩定性，因此「不定期契約」是法律上的預設狀態。雇主若要主張「定期契約」，負有極高的舉證責任。你不能因為不確定員工表現好不好，就先簽三個月定期契約「試用」，這種做法在法律上是行不通的。試用期在法律上通常被視為不定期契約的一部分，若試用不合格要解僱，依然要回到勞基法第 11 條或第 12 條的框架下處理。

常見問題

如果員工同意簽署定期契約，到期時還能要資遣費嗎

可以。勞基法屬於強制法規，若工作性質屬於繼續性工作，即使員工在合約上簽名同意為定期契約，該約定仍因違反勞基法第 9 條第 1 項而無效。合約到期時，若雇主不續聘，仍須依勞基法第 11 條辦理資遣並支付資遣費。勞動權利的保障不因勞工私下簽署放棄聲明或同意定期契約而完全消失。

為了因應專案需求聘僱的人員，專案結束後可以不付資遣費嗎

這取決於該專案是否符合「特定性工作」的定義。依據勞基法施行細則第 6 條，特定性工作必須是非循環性的。如果公司經常性承接此類專案，且員工在不同專案間無縫接軌工作，則可能被認定為具備繼續性。若確實為獨立、單一且完工後即無該職務需求的特定專案，且已依法報請核備（若超過一年），則合約期滿後不需支付資遣費。

定期契約到期後如果想留用員工，年資該如何計算

依據勞基法第 10 條規定，定期契約屆滿後或不定期契約終止後，未滿三十日而另訂新約或繼續工作者，其前後勞動契約之工作年資應合併計算。這意味著你不能透過重新簽約的方式來「洗掉」員工的年資。年資合併計算會影響到特休天數、資遣費基數以及退休金的提撥。因此，從定期轉為不定期時，員工在定期契約期間的年資必須全數保留。

可以在定期契約中約定試用期嗎

法律並未禁止在定期契約中約定試用期，但這在邏輯上容易產生矛盾。定期契約本身就是針對短期、非循環性的工作，若再設定試用期，可能導致工作性質被重新檢視。若在試用期間發現員工不適任而欲終止契約，仍須符合勞基法第 11 條或第 12 條的事由。如果你的目的是測試員工表現，建議直接簽署不定期契約並約定試用期，這比誤用定期契約更具備法律穩定性。

派遣員工轉為正職時，之前的定期契約年資要算嗎

如果派遣員工原先是與派遣公司簽署契約，後來轉為由你的公司直接聘僱，因為雇主主體已經改變，法律上這屬於兩段不同的聘僱關係，年資不需合併計算。但如果你是透過不斷更換派遣公司，但員工一直在你的指揮監督下從事相同工作，這種做法可能被視為權利濫用。若員工是直接與你簽署定期契約後轉正職，則依據勞基法第 10 條，年資必須併計。